Rapport au travail et son organisation

La taille des entreprises influe sur le dialogue social

Les rapports au travail, les rapports interpersonnels avec le chef d’entreprise et les collègues sont majoritairement conditionnés par le nombre de salariés de l’entreprise. Être 3 ou 9 salariés dans l’entreprise va radicalement changer le rapport au travail, à l’employeur, aux collèges. Les relations de travail se fondent majoritairement sur des pratiques d’ordres paternalistes, une gestion « familiale ». Les rapports au travail et interpersonnels s’organisent principalement selon la psychologie de l’employeur, pour le meilleur comme pour le pire.

Pour l’immense majorité des employeurs, la notion de management du travail est ignorée. Les relations sont fondées principalement sur la pratique professionnelle du métier ou de la culture du secteur d’activité. Pour la grande majorité des employeurs, le sentiment d’avoir un « dialogue social » est extrêmement répandu parce qu’ils ont des relations de travail et des échanges interpersonnels quotidiens.

La confusion est totale avec le « dialogue social » tel qu’il se définit et qu’il doit être formalisé, basé sur une représentation du collectif de travail, est une dimension absente des TPE. Cette dimension, cette question de définition et de sens vaut pour l’employeur mais également majoritairement pour les salariés. Ce qui explique souvent, du point de vue des salariés, le sentiment de ne pas avoir besoin de syndicat ou de tiers extérieur à l’entreprise. Ils peuvent d’ailleurs être perçus comme une menace pour l’entreprise et l’emploi.

Bien que l’entreprenariat soit divers, une caractéristique commune est l’absence de connaissance, de formation, d’outils et de savoir-faire en matière de gestion des ressources humaines, de droit du travail. Les obligations légales et réglementaires sont mal appréhendées, et dans la grande majorité des cas elles sont sous-traitées aux cabinets d’experts-comptables ou au conjoint collaborateur de l’employeur – notamment dans l’artisanat. La connaissance des droits par les salariés, notamment leur appartenance à une convention collective, est très minoritaire. La qualité du travail, du travail bien fait, du métier, constitue un sentiment d’appartenance fort au-delà de la notion de subordination.

Dans les professions libérales, métiers du droit, de la santé notamment, l’essentiel des emplois sont féminins et fondés sur des activités d’assistantes et de secrétariat. Le partage du métier et des pratiques professionnelles est peu commun dans ce cas entre l’employeur (médecin, dentiste, avocat…) et les salariés.

83 % des salariés déclaraient en 2016 être satisfait de leur métier, ce qui n’exclut pas, selon leurs propos spontanés, du stress et de la fatigue. La reconnaissance sociale, la valorisation des métiers, l’absence de formation continue, la possibilité d’un parcours professionnel sont néanmoins une vraie préoccupation pour une majorité de salarriés. Les salariés de l’artisanat et des TPE ayant des activités spécialisées, techniques ou scientifiques se sentent plus valorisés que dans la construction, l’industrie ou celles travaillant pour des particuliers.

L’absence d’organisation du travail hiérarchisée impacte les rapports entre acteurs

L’absence d’organisation du travail hiérarchisée, d’encadrement dédié, et autres techniques ou stratégies d’organisation du travail dans les TPE de l’artisanat et parmi certains secteurs des professions libérales est également significative dans les rapports entre les acteurs. Il en va autrement dans d’autres secteurs, notamment la production industrielle (majoritairement en situation de sous-traitance de grands groupes qui exercent de forte pression et qui externalisent les risques sur leurs sous-traitants).

L’absence de formalisation des organisations du travail, une autonomie nettement plus importante, moins de conflits éthiques, moins de tensions ou d’agressions du public dominent les rapports et les organisations du travail. Toutefois, la participation des salariés aux décisions concernant les organisations et les conditions de travail, les investissements et les aménagements est majoritairement absente et plutôt liée au nombre de salariés de l’entreprise. Les conflits ou les fortes tensions entre les salariés et l’employeur ou entre salariés restent plutôt rares.

En revanche, lorsqu’elles surviennent, les tensions ou les crises sont généralement violentes – bien plus que dans les plus grandes entreprises – et se terminent la plupart du temps très mal pour le salarié, qui est contraint de quitter l’entreprise (licenciement, rupture conventionnelle). L’absence majoritairement de capacité de régulation, un fonctionnement paternaliste et de fortes relations interpersonnelles expliquent principalement des ruptures très conflictuelles.

Sources : Dares – « L’emploi dans les TPE » (janvier 2018), Rapport de branche particulier employeur 2018, Enquête Harris-CGT 2016

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