Groupement d’entreprise et GPEC territoriale

Dans les TPE, les contrats courts sont répandus (notamment 13 % des salariés en CDD) et le travail à temps partiel très important (28 % de salarié à temps partiel) et pourtant, de façon paradoxale, 40 % des salariés effectuent des heures supplémentaires1. Pour certaines TPE, l’embauche d’un salarié à temps plein peut sembler insurmontable au regard de leur fluctuation d’activité ou simplement pas crainte.

La possibilité d’adhérer ou de créer un groupement d’employeurs sur un territoire et dans un bassin d’emploi est une piste à exploiter pour sécuriser les parcours professionnels des salariés avec un emploi en CDI et à temps plein. Le groupement d’employeurs peut être un moteur pour un développement économique et social dans un territoire. À ce titre, il peut participer à l’animation d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans un territoire.

Le groupement d’employeurs

Les entreprises peuvent adhérer à un groupement d’employeurs (GE) afin de répondre à leurs besoins de recrutement et de qualification. Ainsi, le groupement emploie des salariés mis à disposition des sociétés adhérentes. Ce peut être un salarié embauché en CDI à temps plein qui partage son temps entre différentes sociétés, ou encore qui fait des remplacements dans ces entreprises. Le GE peut être une solution permettant la stabilité de l’emploi et de sa qualité.

Le salarié embauché par le GE dispose d’un seul contrat de travail. Son temps de travail est partagé entre les entreprises adhérentes au GE selon des règles définies par le contrat de travail. Le salarié doit être rattaché à une seule convention collective, même si les entreprises adhérentes au GE exercent leur activité dans des secteurs différents.

Chiffres clés

(Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste, Cese)

• 711 groupements d’entreprises (hors secteur agricole) ;
• les GE sont répartis de manière hétérogène sur le territoire, y compris hors territoire métropolitain, et sont en majorité des TPE : près de 54 % d’entre eux comprennent moins de 10 salariés ;
• 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) ;
• 75 % des emplois sont à temps complet ;
• 70 % des salariés sont en CDI ;
• secteurs d’activité concernés : 32 % dans l’industrie, 16 % dans l’agroalimentaire, 10 % dans l’hôtellerie-restauration, 10 % dans le commerce, 10 % dans les services, 7 % dans le BTP, les filières sport, culture, les services à la personne ;
• profils des salariés : 34 % d’ouvriers, 38 % d’employés, 19 % de techniciens et agents de maîtrise et 8 % d’ingénieurs et de cadres ;
• un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5 % de la masse salariale contre 2,3 % en moyenne.

Les groupements d’employeurs sont parfois dévoyés, mais cette solution mérite probablement tout de même d’être examinée.

La GPEC territoriale : une expérience en Bretagne

La GPEC territoriale (GPECT) doit permettre d’anticiper les évolutions et mutations de l’emploi. Ce pourrait aussi être une bonne façon de permettre aux salariés des TPE d’évoluer professionnellement en occupant différents postes dans différentes TPE du territoire.

Sur l’Union départementale CGT des Côtes-d’Armor, plusieurs opérations de gestion prévisionnelle des emplois et compétences territoriales ont été menées. L’année 2009 a vu la création du Codaofe 22, dont l’ambition visait à « sauvegarder autant que faire se peut les emplois par des actions de formations » dans la période de crise issue de 2008.

Le bilan dressé à la fin des trois ans de fonctionnement faisait état de 300 licenciements évités. Cette première expérience a surtout permis à des entreprises de se mettre en règle par rapport à des actions de formation obligatoire. Dans la foulée, une charte départementale pour une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences territoriales a été mise en place sur une période de trois ans, en direction spécialement des TPE et PME de moins de 100 salariés. Le bilan de cette charte a démontré que les actions de formations qu’elle a labélisées n’ont répondu qu’aux demandes des entreprises.

Les salariés n’ont jamais été associés aux projets de formations, qui leur étaient ensuite soumis. Plus fondamentalement, une enquête réalisée par la maison de l’emploi du pays de Saint-Brieuc auprès de salariés de petites et moyennes entreprises de tous secteurs d’activité montrait qu’une majorité de salariés interrogés n’étaient pas demandeurs de formation. Ils considéraient que celle-ci n’apportait rien de plus à leur emploi dans l’entreprise. Par ailleurs, très peu faisaient le lien entre formation professionnelle et possibilité d’évoluer dans son parcours individuel.

Les freins recensés pour participer à des actions de formation dans les TPE et moyennes entreprises :

• le non-remplacement du salarié pendant sa formation ;
• le fait que la formation n’aurait aucune incidence sur le déroulement de carrière ;
• l’éloignement des lieux de formations ; etc.

Au regard de ces quelques expérimentations, il est plus que nécessaire que les salariés, quelle que soit la taille de leur entreprise, s’approprient ces enjeux de formations. Dans toutes les réunions qui se sont tenues sur le département, les employeurs sont présents avec leur liste de commande pour répondre à leurs besoins immédiats et refusent que la GPECT puisse servir aux salariés pour se former sur d’autres formations que celles qui sont « utiles » à l’entreprise.